Dělník (Výroba)

Šikovných a schopných lidí je na trhu práce málo a personalisté vymýšlejí způsoby, jak ty nejlepší talenty přilákat a udržet v řadech firmy.

Každá firma si interně hodnotí zaměstnance podle toho, jakou mají přidanou hodnotu pro byznys, leadership, support, vztahy a to hlavně z hlediska vyváženosti přidané hodnoty a nákladů ROI (return on investment). Pokud jsem pro firmu opravdu klíčový zaměstnanec, je dobré to vědět nejen interně, ale znát i svoji celkovou hodnotu na trhu práce, která se zjišťuje hlavně externě, mimo firmu, na základě srovnání svého platu na pracovní pozici.

Následně je třeba interní i externí poznatky zkombinovat a otevřeně mluvit s manažerem o své představě platového progresu na pravidelném hodnotícím pohovoru. Pokud firma nemá stanovené pravidelné rámce pro přehodnocování platu, vhodný čas na takový akční krok je například po úspěšném ukončení projektu, pokud jsem společnosti výrazně pomohl přinést nové klienty, případně zvýšit tržby, ušetřit peníze, zefektivnit procesy, zvýšit zákaznickou spokojenost a podobně.

Při komunikaci svých požadavků se nejvíce obáváme negativních reakcí apocitů spojených s tím, že něco od protistrany požadujeme. Jde o nepříjemnou komunikaci, kterou musíme sami iniciovat. Obáváme se také zhoršení pracovních vztahů a toho, že nás už šéf nebude vnímat v pozitivním světle.

Velkým strašákem je také hrozba ztráty práce a to, že rozhovorem vlastně avizujeme nadřízenému naši nespokojenost, přičemž manažer si začne hledat za nás levnější náhradu. Zde si je však třeba uvědomit, že požadavek na platové přehodnocení je oprávněným požadavkem, protože trh práce se vyvíjí stejně, jako kterýkoli jiný trh, kde platí interakce poptávky a nabídky. Firma má na pozici vyčleněné nějaké platové rozmezí a vrámci plánování již některé firmy počítají s ročným nárůstem platových nákladů. V současnosti se společnosti snaží vyjít zaměstnancům vstříc zajímavými motivačními balíčky.

Negociace nás stojí kopec energie, protože na takové setkání se svým nadřízeným se musíme i kvalitně připravit, chceme-li to argumentačně a komunikačně ustát. Musíme vyjít s větší komfortní zónou a začít přemýšlet o tom, jaká jsou naše osobní očekávání v kariéře, kam se chceme dále posunout, jaké jsou hlavní důvody této naší iniciativy.

Je dobré vědět, jak se aktuálně pohybují platová pásma s ohledem na moji pozici, délku praxe, vzdělání a také odvětví a region, kde pracuji. Na setkání přece musím přinést relevantní informace! Jde o sebeprezentaci, kde se pozornost do velké míry vztahuje na mou osobu amůj pracovní výkon.

Soukromé problémy, jako „mám hypotéku, chci víc cestovat, nebo mám 3 děti“ by se na takové setkání neměly táhnout, i když jsou pro nás často tím nejhlavnějším impulsem k negociaci oplatě.

Když se mi v mé pracovní náplni nebude nic závratného měnit a zůstanu i nadále pracovat na stejné pozici, růst platu, který mohu očekávat, je na úrovni do 10 procent, přičemž naprosto realistický růst platu je zhruba 4 až 6 procent ročně.

Výraznější zvýšení platu, který se přehodnocuje pravidelně, je ojedinělé. Vyšší procento zvýšení platu lze očekávat, měníme-li pozici a mění se i pracovní náplň, tedy přibývá mi i míra odpovědnosti a další povinnosti. Zde je reálný i progresivnější nárůst v platu na úrovni 15 až 20 procent.

Je třeba brát v úvahu i aktuální postavení a situaci mého zaměstnavatele. Pokud nárůst platu již vmezích firmy není možný, vždy máme možnost jednat o dalších věcech, které s mojí prací souvisejí:

• Nefinanční benefity
• Výhody a výjimky
• Délka pracovní doby
• Povýšení, jiná pracovní pozice
• Odborný růst
• Mentoring ze strany zkušenějších kolegů
• Více rozhodovacích pravomocí a odpovědnost

Není nic horšího, než považovat utkání s manažerem za bitvu, kterou musím vyhrát. Už tento postoj naznačuje, že můj manažer je můj nepřítel a jdu od něj chtít něco, co mi nechce dát. Celková komunikace už naznačuje útočnou náladu. Naším cílem je však udělat si z našeho šéfa spojence.

Proto musíme začít přemýšlet široce a zamyslet se, jak přemýšlí protihráč. Jaké reálné výzvy řeší můj nadřízený? Jak mu v tom můžu pomoci? Z mé pozice mám reálnou šanci ovlivnit jeho rozhodování, nebo způsob řešení některých úkolů na pracovišti. Jaký balík řešení mu umím nabídnout? Partnerský přístup v komunikaci má výhodu zejména v tom, že nabízí kooperativní přístup, který manažer více ocení. Celý rozhovor by měl být profesionální a emoce je třeba držet na uzdě.

Hezkou formulkou, která se dá v této rovině použít, je například taková: „Opravdu mě práce baví, firmu mám rad/rada, je to pro mě perspektivní pracoviště a chtěla bych zde i nadále podávat co nejlepší výkony, proto bych chtěl/a probrat systém mého odměňování, který by byl výhodný a férový pro obě strany a hlavně motivující do dalšího náročného období, které nás čeká.“